美国劳工部新独立承包商规则的商业含义

On Jan. 9, 2024, the U.S. 美国劳工部(DOL)发布了一份 final rule, 3月11日生效, 2024, 修订劳工部美高美集团4688如何根据《美高美集团4688》(FLSA)分析谁是雇员或独立承包商的指导意见. 这一最终规定废除了1月6日公布的现行独立承包商规定. 7, 2021. 如果这个规则生效, 这可能导致更多的工人被归类为雇员，而不是独立的承包商. 这一变化意义重大, 尤其是在零工经济时代, 因为它将在FLSA下提供更多的个人权利和保护.

雇主了解新规则及其对其业务的潜在影响至关重要，因为最终的独立承包商规则可能会显著影响雇主的运营和合规成本，并增加他们的诉讼风险. 尽管最终规则在生效之前不会对雇主施加任何新要求, 雇主应该熟悉这条规则，并评估他们可能需要实施哪些改变.

本文概述了DOL新的独立承包商规则，并概述了该规则将如何影响企业. 由于这项新规则可能对组织产生重大影响, 雇主应该咨询他们的法律顾问，以解决任何具体的问题或担忧.

美国劳工部新独立承包商规则概述

根据劳工保障法，雇员有权获得最低工资、加班费和其他福利. 独立承包商无权享受这些保护和福利. 错误地将员工归类为独立承包商可能会给雇主带来严重的经济和法律后果, 包括昂贵的诉讼, 罚款和律师费.

最终规则废除了2021年独立承包商规则，并恢复到2021年之前的规则先例. In doing so, 最后一条规则恢复了多因素, 总体情况分析，以评估工人是雇员还是独立承包商. 最终规则确保对所有经济现实测试(ERT)因素进行平等分析，而不是为特定因素或一组因素分配预先确定的权重. 这六个因素包括:

• 盈利或亏损的机会取决于管理技巧
• 工人和潜在雇主的投资
• 工作关系的持久程度
• 控制的性质和程度
• 工作的完成程度是潜在雇主业务的一个组成部分
• 工人的技能和主动性

除了关注六个ERT因素, 新规则允许考虑其他因素，如果它们与经济依赖的总体问题有关. 根据美国劳工部, 这一最终规则将降低员工被错误归类为独立承包商的风险，同时为企业与自己创业的个人打交道提供一致的方法.

美国劳工部新的独立承包商规则很可能会在法庭上受到质疑. 这可能会推迟最终规则的实施. 拜登政府试图在2021年5月撤销《梅高美集团4858》，目前正在进行诉讼. In that case, 联邦法院裁定，拜登政府废除该规定违反了联邦法律，并恢复了2021年的规定. 在劳工部准备新规则期间，这起诉讼被推迟了几个月. 由于该机构公布了最终规定，此案现在可能会重启.

新规定对雇主的潜在影响

2021年的独立承包商规则使雇主更容易将工人归类为FLSA下的独立承包商. 这条规则集中于两个核心因素:工人对工作的控制的性质和程度，以及工人基于主动性和/或投资的盈利和亏损机会. 在决定独立承包人的地位时，这些因素比其他三个ERT因素(工作所需的技能数量)更重要, (工作关系的持久程度以及工作是否为一个完整的生产单位的一部分). However, 劳工部的新规定可能会使雇主更难以将工人归类为独立承包商，因为它恢复了复杂的多因素和整体情况分析, 哪一种通常被认为对员工更友好. 因此，新规定可能会导致更多的员工被归类为员工. 

美国劳工部的最终规定可能会大大增加雇主对雇员进行错误分类的风险. Consequently, 雇主可能面临更大的责任风险, 如集体诉讼或行政诉讼, 因为没有向工人提供flsa要求的福利和保护. 这可能会对小型企业造成比大型企业更大的影响，因为它们通常没有资源或必要的人员来解决复杂的遵从性问题, 例如FLSA下的雇员分类. 

根据FLSA，将更多的工人归类为雇员，可能会对零工经济产生重大影响. Gig workers (e.g.(送货司机)通常被归类为独立承包商. 如果这些工人在劳工部的新规定下被重新分类为雇员, 依赖这些工人的行业, 比如建筑, 交通及传媒, 会比其他人受到更大的影响吗. 这可能导致企业不太可能雇佣或依赖零工工人.

准备DOL的新规则

尽管劳工部的最终规定在生效之前不会对雇主施加任何新要求, 雇主应该熟悉最终规则，并评估如果规则生效，他们可能需要采取哪些改变. 雇主可以通过确保他们符合FLSA下的所有雇员分类要求来为劳工部新的独立承包商规则做好准备. 这对于依赖独立承包商的组织尤其重要. 虽然最终规则规定了与2021年规则不同的标准, 大多数雇主可能已经熟悉了这项新规定, 因为它反映了2021年规则之前存在的早期标准.

雇主可采取以下措施，确保雇员符合劳工处的最终规定:

• 审核与零工的现有工作关系, freelancers, 独立承包商和雇员.
• 根据最终规定，确定是否有任何工人的分类必须改变.
• 审查与零工签订的任何协议, freelancers, 确保独立承包商和雇员遵守最终规定.
• 更新就业政策和程序，使之与劳工部的最终规定保持一致.
• 对管理人员进行FLSA工人分类要求的培训.

而DOL的最终规则只适用于FLSA, 许多州都有自己的规定来确定工人的分类. 避免潜在的违规和处罚, 雇主需要熟悉所有适用于他们组织的法律. 鼓励雇主寻求法律顾问，讨论与雇员分类要求有关的具体问题和关切.

Summary

如果美国劳工部的最终规定生效，它将对大多数雇主产生重大影响. 精明的雇主会花时间重新审视他们的员工分类，并了解最终规则对他们组织的潜在影响. 通过采取积极主动的方法和重新评估工人分类, 雇主可以帮助确保他们符合任何合规要求，并减轻任何潜在的法律风险. 

这份人力资源见解并非详尽无遗，任何讨论或意见也不应被视为专业建议. ©2024 Zywave, Inc. 版权所有.