平等就业机会委员会的工作场所防止骚扰指南概述

2024年4月29日.S. 平等就业机会委员会（平等就业机会委员会）公布了其 最后的指导 美高美集团4688工作场所骚扰的法律，一经发布即生效. 该指南解释了当工作场所被指控或怀疑有骚扰行为时，平等就业机会委员会如何对雇主执行平等就业机会法.

平等就业机会法是联邦法律的集合，禁止雇主基于某些特征歧视或骚扰个人. 这些特征, 也被称为受保护特征, 包括种族, color, 宗教, 国家的起源, 性（包括性取向）, 性别认同与怀孕, 分娩, 或相关的医疗状况), 残疾, 年龄（40岁及以上）和遗传信息（包括家族病史）.

最终指南取代并整合了平等就业机会委员会先前发布的文件，以指导调查骚扰指控的机构工作人员. 该指南阐明了平等就业机会委员会在适用平等就业机会法律方面的立场，并包括反映关键领域（如保护怀孕）法律发展的更新内容, 性取向和性别认同, 以及在一个越来越偏远的环境中对网络骚扰的考虑. 

行动步骤

受平等就业机会法律约束的雇主应熟悉最终指南. 他们也可以考虑审查和修订他们的政策和程序，以确保遵守最终的指导. 本合规公告概述了平等就业机会委员会为防止骚扰而制定的最终指导方针中的关键条款. 

突出了

On 2024年4月29日年，平等就业机会委员会发布了美高美集团4688工作场所骚扰的最终指导意见. 新指南阐明了平等就业机会委员会在适用平等就业机会法律方面的立场，并更新了以下内容：

• 反映基于怀孕状况的保护方面的法律发展, 性取向和性别认同; and
• 在日益远程的工作环境中解决网络骚扰问题.

 额外的资源

• 平等就业机会委员会骚扰主页
• 平等就业机会委员会性骚扰主页
• 主要条文摘要：平等就业机会委员会工作场所骚扰执法指南 
• 员工问答:骚扰 

Background

平等就业机会法律概述

平等就业机会法禁止雇主基于受法律保护的特征骚扰雇员或求职者. 以下每条平等就业机会法都禁止基于某些受保护特征的非法骚扰：

防止骚扰工作场所指引

1987年至1999年, 平等就业机会委员会发布了几份文件，旨在指导根据平等就业机会法调查骚扰指控的机构工作人员. 该机构于10月9日发布了拟议的执法指导意见. 2, 2023. 最终指南合并并取代了以前的文件. 尽管平等就业机会委员会的指导没有法律约束力, 它为平等就业机会委员会将如何调查骚扰指控以及雇主可能采取的降低责任风险的措施提供了重要见解. 

平等就业机会委员会的骚扰指导概述

最终指南的目的是对骚扰标准和雇主责任提供法律分析，这些标准适用于根据机构执行的平等就业机会法提出的骚扰索赔，并传达平等就业机会委员会在重要法律问题上的立场. 该指南为雇主提供了一种资源, 雇员及从业人员, 以及调查的机构工作人员, 裁决或诉讼骚扰索赔和法院裁决骚扰问题. 最后的指导方针侧重于骚扰索赔的三个主要组成部分, 根据联邦平等就业机会法，骚扰被视为非法，必须满足这每一条, 包括: 

1.       受保护的特征和因果关系 （该行为必须基于个人受法律保护的特征）；

2.       歧视：在雇佣期限、条件或特权方面的歧视 (the conduct must result in either an explicit change to the terms or conditions of employment or a 恶劣的工作环境); and

3.       雇主责任 （要求雇主对骚扰行为负责必须有法律依据）. 

重要的更新

除了上面提到并将在下面详细描述的三个组成部分之外, 平等就业机会委员会的指导包括许多值得注意的更新，从以前的指导, 包括:

• “性骚扰”的定义扩大到包括对LGBTQI+工人的保护-将“性骚扰”的定义扩大至包括基于性取向和性别认同/跨性别身份的骚扰. 在其最新的指南中, 平等就业机会委员会强调了这一扩展定义下的非法骚扰的例子, 包括拒绝员工使用符合其性别认同的洗手间, 性别歧视：故意和反复地对一个人进行性别歧视, 在未经允许的情况下公开个人的性取向或性别认同（外出）.
• 扩大对妊娠相关疾病的保护-性骚扰的定义也扩大到包括怀孕, 分娩和其他“相关医疗状况”.平等就业机会委员会解释说，这种情况包括哺乳, 避孕措施的使用, 以及要不要堕胎的决定.
• 网上骚扰和其他远程工作的考虑-平等就业机会委员会的指导明确了在虚拟工作环境中可能发生的非法骚扰, 就像物理环境一样, 通过在线交流平台和系统, 包括雇主的电子邮件系统, 即时通讯系统, 电子公告板, 即时通讯系统, 视频会议技术, 内部网, 公共网站, 社交媒体账户, 或其他同等的服务或技术. 最后的指导提供了这种骚扰行为的例子, 包括在视频会议中发表的性别歧视言论, 在群聊中键入年龄歧视或体能歧视的评论, 当员工参加视频会议时，在员工的工作空间中可以看到种族主义图像, 或者在视频会议中对视频图像中员工附近的床做出性评论.
• 澄清有关 保护宗教表达-最终指南在平衡宗教住宿和扩大对怀孕相关疾病和LGBTQI+工人的保护方面提供了一些明确的规定. 具体地说, 尽管雇主有义务在工作场所容纳雇员真诚的宗教信仰, 该指南指出，如果这种迁就造成或合理地可能造成敌对的工作环境，雇主不需要迁就宗教表达. 

受保护性状及其因果关系

保护特性

基于受平等就业机会法律保护的任何特征（包括种族）的骚扰, color, 国家的起源, 宗教, 性, 年龄, 残疾和遗传信息)可能构成根据平等就业机会法的非法骚扰. 骚扰也可以基于两种或两种以上受保护特征的组合, 被称为交叉骚扰.

因果关系

要确立因果关系，证据必须表明该雇员受到了骚扰 因为他们的保护特性. 无论骚扰者是否明确提及该特征或针对某一特定员工，都可能发生骚扰, 当骚扰者对受害者的保护特质判断错误或者骚扰者与受害者有相同的保护特质时. 骚扰是否基于受保护的特征将取决于整体情况，必须根据案件中的具体事实进行评估. 然而，某些原则通常适用于敌意工作场所骚扰调查. 以下是平等就业机会委员会指南中列出的一些： 

• 在性骚扰索赔中，因果关系可以通过明示或暗示的性行为来确立, 对同性的普遍敌意, 比较证据显示骚扰者如何对待与自己性别相同的人，以及如何对待其他人；
•  面部歧视行为（如基于受保护特征的公然侮辱或威胁个人的行为）是非法的，无论其意图如何；
•  Stereotyping need 不 be motivated by animus or hostility toward the stereotyped group; and
• 其他考虑因素可能包括：
  • 行为发生的背景或更大的社会背景；
  • 面部中立和面部歧视行为之间的任何联系；
  • 骚扰者得知被骚扰者受保护状态（如怀孕）之间的时间间隔, 性取向, 性别认同, 宗教或残疾)：和 
  • 表明不同群体中针对个体的行为存在差异的证据. 

例子

平等就业机会委员会的指导提供了基于受法律保护的特征的骚扰行为的例子, 包括:

雇佣期限、条件或特权方面的歧视

除了基于受保护的特性, 工作场所骚扰必须影响任期, 雇佣的条件或特权，以违反法律. 具体来说，非法骚扰可能发生在以下情况：

·有一个 雇用条款、条件或特权的明确改变 that is linked to harassment based on a protected trait; or

·通过创建a .公司，建设性地改变雇佣条款或条件 恶劣的工作环境.

雇用条款、条件或特权的明确变更

当雇员的工作发生变化时，就会发生非法骚扰.g., 触发, 降级, 被拒绝晋升或调职的, 重新分配, （或减少工作时间或工资），因为基于员工受保护特质的骚扰. 例如，一名员工在拒绝经理的性挑逗后被拒绝升职.

恶劣的工作环境 即使没有明确更改术语，也可能发生非法骚扰, 如果雇员能证明骚扰行为造成了一个充满敌意的工作环境，这是雇佣的条件或特权. 当骚扰如此严重或频繁，处于员工位置的理性人会发现这种情况是虐待时，就存在敌意的工作环境. 确定是否存在敌对的工作环境, 平等就业机会委员会将逐案考虑每一宗申索，并考虑所有情况. 平等就业机会委员会确定了它考虑的一些因素：

• 受害者只需要证明骚扰是严重的 or 普遍的，而不是两者兼而有之；  
• 一次非常严重的不当行为可能严重到足以创造一个充满敌意的工作环境；
• 骚扰者在用人单位的地位可能是相关的(例如, harassment by a supervisor may be more severe than similar behavior by a co-worker); and
• 受害者不需要证明骚扰实际上导致了就业的变化或导致受害者的表现更差.

雇主责任

最后，平等就业机会委员会阐述了如何确定雇主是否对工作场所骚扰负责. 平等就业机会委员会适用不同的分析取决于索赔是否涉及 恶劣的工作环境 或者一个 雇员雇佣条款或条件的明确改变.

雇佣条款或条件的明确变更

如果雇员能证明雇主明确更改了条款, 雇用的条件或特权.g., 终止, 降级, 未能推广, 转让失败, 重新分配, 减少工作时间、工资或工资, 或者其他类似的负面变化)，因为员工的受保护特质, 雇主应对骚扰行为负责. 在这种情况下，不能为责任辩护.

恶劣的工作环境

如果员工在一个任期内没有经历明显的变化, 雇佣的条件或特权, 他们必须证明骚扰造成了敌对的工作环境. 当员工声称工作环境充满敌意时, 平等就业机会委员会适用不同的责任标准，这取决于谁被指控进行了骚扰和敌对工作环境的性质, 如下所述：

• 雇主的代理人/另一个自我——如果骚扰者是雇主的代理人或另一个自我(例如.e., 拥有很高地位或权威的人，他们的行为可以说是为雇主说话, 例如业主或公司主管), 雇主对骚扰者的行为造成的敌对工作环境自动承担责任, 确实有 不能为责任辩护;
• 主管——如果骚扰者是主管, 雇主的责任将取决于敌意工作环境是否包括有形的雇佣行为. 有形就业行动是指就业状况发生重大变化，需要雇主采取正式行动.g., 招聘, 发射, 未能推广, 降级, 重新分配，职责显著不同, 或导致薪酬或福利发生重大变化的决定).
• 任何其他人——如果骚扰者不是代理人的话, 另一个自我或主管, 雇主只对骚扰者的行为负责，如果雇主疏忽，未能采取合理行动防止骚扰或在雇主知道骚扰时采取合理的纠正行动, 或者应该意识到, 它的.  

建立 Faragher-Ellerth 积极的防御

如果一名员工基于上司的骚扰行为建立了一个充满敌意的工作环境，那就是 不 包括具体的雇佣行动, 雇主可以限制或消除其责任或损害赔偿证明 Faragher-Ellerth 积极的防御. 具体来说，雇主必须证明：

• T雇主采取了合理的谨慎措施 防止和纠正骚扰. 
  • 至少, 雇主应(i)制定书面的反骚扰政策和处理骚扰投诉的程序；（ii）提供培训，确保员工了解政策规定的权利和责任, and (iii) monitor employees' workplaces for compliance; and
• 受害者不合理地未能利用雇主提供的任何矫正机会，或以其他方式避免伤害
  • T he reasonableness of an employees' actions depends on the particular circumstances and information available to the employee at the time of the actions; and 
  • 延迟投诉可能会减少损害赔偿，即使它们不能完全消除责任.

系统性的骚扰

骚扰可以是系统性的，使多个个体遭受类似形式的歧视. 例如, 证据可能表明，在特定班次工作的黑人员工遭受了, 或者知道, 同样的种族蔑称, 种族意象和其他冒犯性的种族行为. 在这种情况下, 广泛的基于种族的骚扰的证据可以用来证明，在那个班次工作的每个黑人员工都受到客观上充满敌意的工作环境的影响. 在一些系统性骚扰的情况下, 证据可以证明雇主从事歧视的“模式或做法”, 这意味着雇主的“标准操作程序”是参与或容忍骚扰, 营造敌对的工作环境. 以避免在模式或实践案件中承担责任, 雇主必须采取系统的补救措施，而不是只处理对特定个人的骚扰. 除了, 如果有频繁的个人骚扰事件, 然后，雇主必须采取措施，确定该行为是否反映出存在一个需要系统性应对的更广泛问题, 比如制定全面的全公司流程.

雇主外卖

尽管最终的指导意见不具有法律约束力, 它提供了平等就业机会委员会将如何调查骚扰索赔的见解. 平等就业机会委员会还确定了雇主可以采取的一些措施来防止骚扰，例如： 

• 制定清晰易懂的反骚扰政策；
• 有一个安全有效的程序，员工可以用它来报告骚扰, 包括有多个报告选项；
• Providing recurring training to all employees (including supervisors and man年龄rs) about the company’s anti-harassment policy and complaint process; and
• 采取措施确保反骚扰政策得到遵守，并确保投诉程序有效. 

雇主应该考虑重新审视并熟悉最新的指南. 了解更多信息, 雇主可以查看平等就业机会委员会美高美集团4688工作场所骚扰的其他资源, 包括: 

• 平等就业机会委员会骚扰主页 
• 平等就业机会委员会性骚扰主页
• 关键条款摘要：平等就业机会委员会美高美集团4688工作场所骚扰的执行指南 
• 员工问答：工作中的骚扰

本合规公告并非详尽无遗，任何讨论或意见也不应被视为法律建议. 读者应向法律顾问咨询法律意见. ©2024 Zywave, Inc. 版权所有.